也许你是个JavaScript巨星，为了防止被那些烦人的猎头骚扰，不得不删除你在LinkedIn上的个人资料。又或者，也许你是一个普通、可靠的合作伙伴，一年到头也只会收到2到3次的面试邀请。
不管你去面试的频率如何，下面这五个问题是每个软件工程师都应该问的——将有助于你确定自己在这家公司长期工作是否会合作愉快。
你们的企业文化是什么？
你每天将会有10至12个小时需要与同事的信仰、价值观和行为打交道。企业文化重视技术吗？尊重软件工程师吗？软件工程师在产品开发上有发言权吗？企业有没有提供便利以便于软件工程师将工作做到最好？
为了找到答案，可以问问企业从开发到测试都喜欢什么工具，Luca Bonmassar，Gild公司的联合创始人和首席技术官建议说（Gild是一个用于查找评估和招聘技术人才的SaaS平台）。要是面试官不能回答，Bonmassar说，“这通常是一个坏兆头”，说明该公司对你重视的技术并没有给予足够的重视。
他还建议询问开发流程：“开发人员的投入有多少会进入到产品？项目经理是否决定了进度的每一个细节？需要构建什么，或者工程团队有没有发言权，有多少发言权？“
询问工程和其他团队之间的关系。Doug Schade，WinterWyman公司软件技术搜索部门的合作伙伴和招聘人员，建议问“在应对项目时，你们公司会给开发人员什么级别的自主性？” Bonmassar说，对软件工程师的反馈缺乏任何机制是一个“危险信号”。
如何衡量我？
你的雇主如何定义你的“成功”与给你的工资和津贴等各种福利息息相关。但是，不同公司的评判标准不同，要满足你觉得不舒服的目标会让你的生活苦不堪言。
有些公司衡量软件工程师看的是他们的努力，比如他们工作了多少小时，提交了多少代码，Ari Weil，Yottaa公司的产品副总裁说（Yottaa是一家自适应的内容分发网络提供商）。也有的用结果来评估软件工程师，如因缺陷而需要召回的代码数量，或在规定时间和预算范围内，小组完成的项目数量。
例如，Yottaa，这是“一家以销售为导向的公司，并且非常地以度量为主导，”他说。 Yottaa评估软件工程师的指标如公司是否能够销售、更新工程师提供的软件，以及软件工程师是否能够跟上不断变化的业务需求。这些指标听起来蛮令人兴奋的，但却比衡量工作时间和提交的代码更难以量化。知道雇主使用的标准并确定你觉得是ok的。
有什么成长计划？
Tonya Shtarkman，Riviera Partners的首席技术招聘人员说（Riviera Partners是一家总部位于旧金山的猎头公司），很多软件工程师觉得“他们在当前公司已经不可能有多大发展了。“
她建议软件工程师在面试时要询问是否有一个针对软件工程师的成长计划——允许他们继续晋升，并且有机会让他们参加会议和研讨会来建立新的产品和功能，并受到辅导。
许多软件工程师希望雇主会告知他们最新、最好的技术工具，使他们能够保与时俱进。但Bonmassar警告说，“它通常是一个不好的兆头”，当公司坚持某个极其特殊的技能，并要求能迅速改变的时候，可能要不了多久该公司就会开始找人来代替你。要是说需要更匹配的长期合作，他说，那么可能这家公司现在需要的是“聪明，但不必知道工具和技术每一个细节的人”。
他还建议询问一下，多少外部聘请vs公司内部晋升。这答案能说明很多关于随着企业发展你的成长之路会怎么样的趋势。
你们的发展计划？
要是你正在考虑去创业公司工作，那么你需要了解他们的发展计划：“加入创业公司，总是涉及着一定程度的风险水平，可是创业公司的工程师往往比大企业的工程师不怕风险， “Shtarkman说。 “不过，将风险控制在一定的稳定范围内是必需的。”
第一个步骤是调查。Shtarkman建议可以问这样的问题，如“你们的资金消耗率（公司的负现金流）是多少？” ，以便于了解公司在没有其他资金和不盈利的情况下能维持多久。Jim Barnett，Glint公司的首席执行官（Glint是一个用于跟踪可以影响保留趋势的网络平台），建议在签署保密协议前可得仔细看清楚。
我会喜欢你们的人吗？
聊到目前的团队成员，“我碰到过一些工程师之所以接受创业公司的offer，纯粹是因为他们与团队融合得非常好——有时候甚至是因为某个人的魅力，”Shtarkman说。 “说来说去，公司是由人组成的，要是你不能与你的队友和睦共处，那么当作长期的职业生涯几乎是不可能的。”
试着和公司的内部人士聊天，以便于知道“公司内部管理人员大致的情形，”Barnett说。 “他们好合作吗，他们做事征求意见吗，他们提供反馈吗，他或她投资团队成员并帮助他们成长吗？”
试着和团队中你共事的人进行非正式的交谈。问问他们工作中最让他们沮丧的是什么。比起面试官，他们更可能现实地回答你，Shtarkman说。
底线：挖掘得更深一点以了解今后你每天需要共事的人，和你每天要经历的工作流程，而不要只关注薪水。